Különbség a férfi és a női látásmódban, 7.2. Feminista fogyatékosságtudomány

Létezik-e nőies a látás teljes helyreállítása 100% -os eredmény stílus? A nők megjelenése a felső szintű vezetésben, illetve az évezredváltással kapcsolatos várakozások felerősítették azt a vitát, hogy vajon mennyire különböznek egymástól a női és férfi vezetők, és eltérő-e vezetési stílusuk.

Ezeknek a kijelentéseknek a megalapozottsága nem egyértelmű, ugyanis ellentmondásos, rendszerint szűk körre vonatkozó kutatásokon alapulnak.

Mindeközben a vállalati életben a vezetési stílus tekintetében lényegesen kevesebb nemek közötti különbséget lehet kitapintani, mint amennyit a közvélemény feltételez.

7. FOGYATÉKOSSÁGTUDOMÁNY ÉS FEMINIZMUS

Ha visszatérünk a fentiekben bemutatott férfi—nő viszonyokhoz és képességekhez, akkor a menedzseri szerepre vonatkoztatva azt láthatjuk, hogy időben előre haladva változás történt a női menedzserek pozicionálásában különbség a férfi és a női látásmódban. A kezdeti, klasszikus kutatások azt hangsúlyozták, hogy a férfiak és a nők közötti különbség minimalizálható, mindkét nem ugyanarra képes a munkája során, ha biztosítják számára az egyenlő esélyeket Hennig—Jardim [], Kanter []. Az as esztendőktől, az említett paradigmaváltással párhuzamosan fogalmazódott meg a különbségek hangsúlyozása, a nőiesnek talált értékek pozitív megítélése, sőt a férfiasnak tekintett értékek fölé való helyezése.

Hogyan számítják a nemek közötti bérszakadékot, és mi okozza azt? A nők és férfiak közötti egyenlőtlenség a fizetésekben is megmutatkozik ©Shutterstock. Az Európai Parlament további fellépésre szólít fel a bérszakadék csökkentése érdekében.

Ez képessé teszi a vezetőket egy új vezetési mód megteremtésére, ami által lehetővé válik, hogy a női menedzserek nőiesek, ugyanakkor mégis kompetensek legyenek. Nem kell tehát magukra vállalniuk férfias szerepeket, a férfiakra vonatkozó normákat.

Wajcman [] két fő okot említ a lelkesedésre vonatkozóan: egyrészt a két nem közötti különbség már nem jelenti egyszersmind a nők folyamatos alárendeltségét, másrészt a nemek közötti különbség átértékelése magában hordozhatja annak az esélyét, hogy a társadalomban mély változások történnek. Ez azt jelentheti, hogy előtérbe kerülhet a különbözőség: azt kiemelik, nem pedig marginalizálják.

Elmozdulás történik tehát az egyenlő esélyek nyelvezetében is az egyenlőségtől a különbözőség irányába. Ugyanakkor — miként a különbözőség gondolata önmagában véve sem — nem kezdi ki azt a gondolatot, hogy a vezetői jellegzetességeket férfi—női dichotómiákba rendezzék el. A másik problémát a kutatások esetlegessége, korlátozott érvényessége jelenti.

bandirepublic a svéd királyságban

A megállapítások szinte kizárólagosan interjúkon nyugszanak, érvelésük pedig az általánosan elfogadott sztereotípiákon alapul. A női vezetési stílusra vonatkozó kutatások bebizonyították, hogy a kérdezettek mindkét nemet sztereotípiákba helyezik, amelyek nagymértékben befolyásolják a vizsgált egyének személyiségét és magatartásmintáját. A nőies—férfias vezetési stílus vizsgálatakor hosszú ideig kizárólag nőket vizsgáltak. A megkérdezettek szerint a nőies és a férfias vezetési stílus dichotómiákba rendezhető, egymás viszonyában határozható meg.

Ezek a sztereotípiák a következők: 1. A menedzsment racionalitásáról szóló diskurzus legitimálta a férfi autoritást és a nők kizárását, megerősítve számos szimbolikus polaritást, táplálva az esszencializmust kultúra—természet, értelem—test, értelem—érzelem, objektivitás—szubjektivitás, közélet—magánélet stb. A nőkkel azokat a tulajdonságokat társítják, amelyek a gondoskodást, melegséget, intuíciót fejezik ki, tehát a női lét tradicionális megközelítését.

Wajcman szerint a különbség a férfi és a női látásmódban nem az, hogy a férfiak kevésbé vagy inkább emocionálisak, mint a nők, hanem hogy ezeket a szervezet, illetve annak tagjai hogyan értékelik. Ugyanaz a magatartás, amelyik az egyik nem esetében az erő kifejeződése lehet, a másiknál parancsolgatásnak tűnik Wajcman []. A megkérdezettektől azonban sokkal gyakrabban érkezett az a válasz, hogy a jó vezető maszkulin, illetve hogy a nőknek az elfogadottság érdekében férfias stílust kell alkalmazniuk.

Továbbá több kutatás is egyértelműen maszkulinnak írja le a felső szintű női vezetőket ezekre utal Butterfield—Grinnell []. Érdekes eltéréseket tapasztaltak ugyanakkor a különböző adatgyűjtési színhelyek függvényében.

Amikor laboratóriumi különbség a férfi és a női látásmódban eredményeit nézték, azok sokkal erősebben mutattak nemek közti különbségeket, míg a valódi szervezeti vizsgálatok esetén a feladat versus kapcsolat dimenzió mentén nem volt eltérés, de a nők kissé gyakrabban voltak részvételorientáltak, mint autokratikusak Vinkenburg és szerzőtársai [] idézik Eagly és Johnson metaelemzését, amelyben kísérletet vetettek össze.

Az eredmények ellentmondásossága tehát nagyon nagy részben visszavezethető a kutatások különbség a férfi és a női látásmódban kontextusára. Ezeket taglalja például Butterfield—Grinnell [].

„Nem a neme a fontos az embernek, hanem a szeme”

Chapman—Luthans [] szakirodalmi összefoglalójukban körbejárták a női—férfi vezetési különbségekkel kapcsolatos feltevéseket és dilemmákat. A kutatások arra is rámutatnak, hogy különbség nemcsak a vélelmezett vezetési stílusban rejlik, hanem a női vezetők képességeinek a megítélésében is. Tehát ha sikeres vezetőket jellemeznek, akkor azokat a tulajdonságkészleteket sorolják fel, amelyeket többnyire férfiaknak tulajdonítanak érzelmi stabilitás, rámenősség, vezetési készség, bizonyosság, magabiztosság, lendület, felelősség, komolyság, objektivitás, tudás, szókimondás stb.

Ugyanakkor vannak ennek ellentmondó eredmények is, azaz hogy hasonló stílus alkalmazása esetén hasonló a vezető megítélése, továbbá ha a csoport teljesítménye volt a legfontosabb a csoport tevékenységében, akkor a férfiak és a nők megítélése nem különbözött.

A vizsgálatokat idézi: Butterfield—Grinnell []. Amikor nem a vezetők megítélését vizsgálták, hanem a vezetési stílusokat, akkor nem találtak különbséget, bár előfordulhat, hogy különbség van a vezetési magatartásban. A női vezetési magatartásra vonatkozóan azt állapították meg, hogy a társadalom nemi szerepekre vonatkozó követelménye nagymértékben kihat a viselkedésre, a nőktől sokkal nagyobb fokú alkalmazkodást és kompromisszumkészséget várnak, amelynek általában igyekeznek is megfelelni.

A nemek önképe és a hovatartozási igénye is mutatott különbségeket a korábbi vizsgálatok során: a nők gyakrabban utaltak a társadalmi szabályok betartására, az önvédelem hiányára, a demokratikus hozzáállásra, míg a férfiaknak nagyobb igényük volt a cél elérésére, a kompromisszumnélküliségre.

Hiszen: nem ilyen nőábrázolást szoktunk meg a fogyatékos test látványa a kiszámíthatóság, a kontroll, a normalitás állandó újraértelmezésére késztet bennünket vékony a határ a normális és az abnormális között, s ez a felismerés arra emlékeztethet bennünket, hogy bármikor átkerülhetünk a másik oldalra talán sérthetetlennek hisszük magunkat, de a kép láttán ráébredhetünk, hogy csupán átmenetileg vagyunk ép testűek, s így a fogyatékosság potenciálisan mindannyiunkat érinthet [1] szembe találjuk magunkat a tökéletlentől, a töredezettől való rettegésünkkel 1. Feladat: Írjon egy bekezdést a képek alapján felmerülő érzéseiről és gondolatairól!

Emellett a nők üzenetei sokkal erősebben személyorientáltak voltak. Az úgynevezett női vezetés dilemmájának, hatékonyságának három fő összetevőjét határozták meg: a a vezető maga; b a vezetett csoport; c a szituáció. A női vezető ugyanis gyakran fél a sikertől, attól hogy versengő helyzetekben negatív dolgokat kell elkönyvelni népszerűtlenség, illetve a nőiesség elvesztésetovábbá hogy környezete nem fogadja el.

Ez olyan következményeket vonhat maga után, hogy még erőteljesebben alkalmazkodik a feltételekhez. A vezetett csoport részéről megnyilvánuló elfogadás és megerősítés csökkenthetné ezt a félelmet, azonban ez az elismerés általában hiányzik, és ebben a férfiak attitűdjei különösen gátolják az egyenlő helyzet kialakulását. A szituáció tekintetében ugyan látható, hogy egyre több cég diszkriminációellenes programot folytat, a szervezeti kultúra azonban — a törvény és az előírások ellenére — általában nem támogatja a női vezetőket, és a férfiakat helyezi előtérbe.

A női vezetők ezért sokszor alárendeltnek érezik magukat. Az eddigi kutatások tehát esetiek voltak, viszonylag korlátozott érvényességi körrel.

Ennek ellenére a kutatók, illetve a kutatásokat felhasználók túlságosan is általánosító megállapításokat tettek a jelenségre vonatkozóan, ezáltal alapvetően az észak-amerikai eredményeket vetítették ki egyetemes érvényű tapasztalattá.

Tehát túlságosan általánosították az Egyesült Államokban mért férfi—női különbségtételeket Adler [].

Nagy [] Éppen az eredmények ellentmondásossága inspirálta a jelenlegi kutatás elindítását. Ezeket a tapasztalatait férfi nő látási különbségek könyvében.